Рекрутинг в кадровом агентсве

Подбор персонала (рекрутмент; англ. recruitment) — специализированная деятельность, функция HR, направленная на поиск и подбор кандидатов на вакантные позиции в организации. Эта деятельность может осуществляться как HR-менеджерами или специалистами по рекрутменту в штате организации, так и непосредственно линейными руководителями, например, в малом бизнесе. На современном рынке труда существует инфраструктура рекрутмента, которая включает специализированные агентства по поиску и подбору кандидатов - рекрутинговые агентства, предоставляющие платные услуги работодателю, и агентства по трудоустройству, предоставляющие платные услуги для кандидатов. В инфраструктуру также входят профессиональные социальные сети и специализированные интернет-сайты по поиску работы.

Причиной возникновения вакансий в организации являются ее развитие (рост, изменения, реорганизации и пр.) и движение персонала (внутренние перемещения и текучесть). Целью рекрутмента является своевременное обеспечение организации необходимым количеством и качеством персонала. С точки зрения организации в рекрутменте ключевыми являются три параметра:

1. Время закрытия вакансии - чем дольше позиция остается открытой, вакантной, тем дольше простой, снижение эффективности других сотрудников из-за временного перераспределения обязанностей, дополнительной нагрузки. В крупных глобальных компаниях время закрытия вакансий измеряют применительно к уровню, типу вакансий - руководители, специалисты, производственный или линейный персонал. В среднем по миру время закрытия вакансий руководителей занимает от 60 до 180 дней, специалистов - до 40-50 дней, рабочих - до 30 дней.

2. Качество рекрутмента, которое определяют как соответствие кандидата требованиям должности и культуре компании. Принимая решение в пользу того или иного кандидата специалист по рекрутменту отвечает на два вопроса: во-первых, сможет ли данный кандидат выполнять требуемую работу - рекрутер оценивает будущую результативность кандидата и, во-вторых, “вольется” ли данный кандидат в конкретный коллектив, команду, организацию; будет ли обеим сторонам комфортно работать вместе. Качество рекрутмента измеряют с помощью показателя “удержание кандидатов” (от англ. Candidate retention), который рассчитывается как доля кандидатов, работающих в компании после 1 года с момента их найма.

3. Стоимость рекрутмента является третьим ключевым параметром процесса. Стоимость рекрутмента рассчитывается как средние совокупные затраты организации на закрытие одной вакансии. Данные затраты могут включать фонд оплаты труда специалистов рекрутеров в штате, стоимость услуг по размещению объявлений о вакансий на различных ресурсах и\или стоимость услуг рекрутинговых агентств и т.д.

В ситуации ограниченного предложения труда организации в процессе рекрутмента решают задачу по оптимизации при трех взаимосвязанных ограничениях: время, качество, цена. В каждом конкретном случае процесс рекрутмента это суб-оптимальный компромисс: перфекционизм или поиск “идеального кандидата” является частой ошибкой неопытного рекрутера или нанимающего менеджера. Статистическая модель оптимальной остановки из теории поиска показывают, что оптимальным является принятие решения в пользу лучшего из 37% возможных кандидатов. 

Наша компания «Наставник (http://nastavnikspb.ru/)» за годы существования успела успешно заключить более 900 договоров оказания услуг. В нашем портфеле более 1100 довольных клиентов, которые получили качественно оказанную услугу.

Наши специалисты смогут найти подход к каждому клиенту — обращайтесь (http://nastavnikspb.ru/). Стоимость на аутсорсинг персонала, рекрутинг, помощь с трудоустройством и на остальные наши услуги остаются самые демократичные и доступные в Санкт-Петербурге.