Рынок труда в деревообработке: найти, привлечь и удержать

Александра Наумова, руководитель направления "Аутсорсинг процесса рекрутмента (RPO) и HR-консалтинга" компании Ventra рассказала, с какими вызовами сталкиваются работодатели, и какие инструменты работают для российских и международных компаний в деревообрабатывающей отрасли.

Вызов 1.

Деревообрабатывающая промышленность, как и многие другие производственные направления, испытывает дефицит персонала: отрасли не хватает почти 30% работников. 

Вызов 2. 

Работа в деревообрабатывающей отрасли почти всегда связана с переездом, потому что предприятия находятся в лесу, в тайге, далеко от региональных центров. Более 60% закрываемых ролей для отрасли - это релокации сотрудников.  

Вызов 3.

Ярко выражена сезонность и зависимость от погодных условий. Например, летом в отрасли процветают возможности «подработки» быстро и за неплохие деньги, и сотрудники могут начать «выпадать» из производства в самый сезон. 

Вызов 4.

Очень большая привязка к оборудованию. В случае, если ломается техника или она не доставляется своевременно, люди не выполняют план и не получают деньги. Поэтому важно, чтобы данные вопросы были своевременно продуманы. В противном случае сотрудники будут уходить и трудоустраиваться в другие компании. 

Вызов 5. 

В отрасли очень узкая специализация. Количество  персонала нужной квалификации очень ограничено. Работодатели не всегда это понимают и не готовы снижать требования к будущим сотрудникам. А для успешного закрытия вакансий важно гибко выстраивать требования к кандидатам, быть готовыми обучать их и растить изнутри. 

Особенно это касается руководящих позиций, на которые нужно изначально растить сотрудников внутри производства, создавая собственный пул готовых кандидатов.

При этом перекупать и перевозить сотрудников получается редко. По нашим данным 70% кандидатов отказываются от вахты и переездов. 

Большая конкуренция за кандидатов в производстве позволяет им выбирать вакансии в собственном городе, в смежных отраслях. 

Как работодатели справляются с вызовами?

Компании–работодатели в отрасли часто обращаются в специализированные агентства, которые могут провести аналитику рынка и сказать, где можно найти точечных специалистов, и на каких условиях предложить им релокацию. 

Обычно в таких случаях анализируют регионы-доноры, смотрят, какие производства были закрыты, и какие специалисты освободились, чтобы оперативно предложить им новые вакансии.

Сегодня многие востребованные специалисты находятся не там, где они нужны. Работодателям приходится перевозить востребованных кандидатов из других регионов. И здесь важную роль в принятии решений может иметь семья будущего сотрудника. В частности, можно ли будет супругу(е) получить работу на новом месте.

На что обращают внимание кандидаты?

Это, конечно же, условия работы. Если это вахта, то очень важна бытовая составляющая – где жить, как организовано питание, транспорт и т.д. 

Крайне важно, чтобы трудоустройство осуществлялось с ранее озвученными условиями. 

Бывает, что работодатели могут в последний момент поменять условия договора в сторону ухудшения, когда кандидат уже приехал устраиваться на работу. Тогда будущий работник может за один день собраться и уехать обратно, и вся сложная работа агентства по привлечению и релокации будет проделана и оплачена зря. 

Поэтому очень важно не только привлечь персонал, но еще и суметь удержать работников у себя. 

Для этого работодателям нужно думать о своем бренде, о поддержке и адаптации новых сотрудников буквально с первых часов их прибытия на новое место работы.

Важно, чтобы у нового сотрудника был наставник либо просто сопровождающий коллега рядом, который поможет освоиться на новом месте и окажет поддержку там, где необходимо. 

Работодателям нужна своя сильная HR-команда с фокусом на адаптацию и удержание персонала, а также проверенный поставщик по подбору персонала, желательно, с ответственностью за результат, а не просто оплатой по факту найма.